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MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. NADA ES INAMOVIBLE

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La modificación de las condiciones de trabajo de sus empleados es una posibilidad que tienen las empresas para adaptarse a las nuevas necesidades productivas y económicas de su organización. Puede afectar a cuestiones tan importantes como el salario, el horario  o la jornada, y es una de las novedades más relevantes de nuestro ordenamiento jurídico laboral tras la entrada en vigor la de Ley 3/2012, de 6 de julio (la célebre reforma laboral). Sin embargo, es quizá de las cuestiones sobre las que menos sabemos todavía y que curiosamente ha generado muchos menos conflictos de los vaticinados tras su instauración.

 Si antes se exigía la existencia de un peligro inminente y grave para la aplicación de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y existían materias reservadas que no podían cambiarse (como el salario o el horario), en la actualidad no hay nada que escape a la posibilidad de ser cambiado, siempre que se den las circunstancias exigidas por la Ley.

En concreto, son susceptibles de modificación unilateral por parte de la empresa:

  1. La jornada de trabajo
  2. El horario y distribución del tiempo de trabajo
  3. El régimen de trabajo a turnos
  4. El sistema de remuneración y cuantía salarial 
  5. El sistema de trabajo y rendimiento 
  6. Las funciones,

 Dichas modificaciones no están limitadas ni por lo pactado en el contrato de trabajo, ni por lo estableció en los convenios colectivos: bastará la razonabilidad de la medida y vincularla a una mejora para la empresa. Literalmente, el art. 41.1  del Estatuto de los Trabajadores dice:  La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Vemos, pues que la reforma laboral ha otorgado una libertad de acción sin precedentes a los empresarios, que bien utilizada es una herramienta de flexibilización muy eficaz, pero que  también puede dar lugar a abusos y desviaciones.

No obstante, tenemos la garantía de nuestros Jueces y Tribunales, que tienen encomendado el control de la decisiones empresariales en esta materia, teniendo la facultad, a petición de los trabajadores afectados, de calificar las modificaciones justificadas o injustificadas, pudiendo incluso anularlas llegado el caso. De ahí que,  tanto los empresarios como los trabajadores precisen de un buen asesoramiento legal para la implementación de este tipo de cambios y conocer los derechos que asisten a unos y otros. El conocimiento de nuestros derechos y obligaciones contribuirá a convertir una mera previsión legal en un instrumento eficaz y justo para la supervivencia de las empresas y el mantenimiento de los puestos de trabajo.

 

Author: José María García Sánchez

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